均等法、育介法と派遣先事業主の義務

 平成29年1月1日施行の改正男女雇用機会均等法及び改正育児・介護休業法とともに、労働者派遣法の改正を見落とすことはできません。

 その内容は、「労働者派遣の役務の提供を受ける者がその指揮命令の下に労働させる派遣労働者の当該労働者派遣に係る就業に関しては、当該労働者派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該派遣労働者を雇用する事業主とみなして、育児・介護休業法○○条の規定を適用する」というものです。一般に派遣先事業主は派遣労働者を雇用するものではなく、雇用管理上の義務を負うのは派遣元事業主です。しかし、育児・介護休業法や男女雇用機会均等法の一部の規定については、派遣元事業主と同様の義務を負わせるという特例を定めたものです。

 実は、労働者派遣法47条の2は、男女雇用機会均等法の特例を定めてきました。すなわち、「婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止」や「職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置」等の規定について、「当該派遣労働者を雇用する事業主とみなして」法を適用するとしてきたのです。今回、男女雇用機会均等法11条の2(職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置;)が新設されたことに伴い、労働者派遣法47条の2に同規定を追加する改正が行われています。

 育児・介護休業法の特例については、労働者派遣法47条の3を新設し、育児・介護休業法の不利益取扱いの禁止の規定や今回の改正で新設された育児・介護休業法25条(職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)について、「当該労働者を雇用する事業主とみなして」法を適用するとしています。

 なお、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法において、「雇用管理上」とあるのは「雇用管理上及び指揮命令上」とするとして、派遣先事業主の措置義務であることを明確にしています。

 

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